Carreira técnica ganha importância em práticas de retenção de talentos

consultores_2 Perfil avesso a liderança e falta de cargos no topo da hierarquia podem levar empresas a perder profissionais detentores de conhecimento técnico.

Nem todos os profissionais que são identificados como grandes talentos em TI terão uma carreira ascende rumo a um posto de alta liderança. Por dois motivos: primeiro, porque a estrutura tradicionalmente hierárquica das companhias pode ser descrita como uma pirâmide, em que poucos chegam ao topo. Por outro lado, está uma questão relacionada ao perfil individual – apesar de brilhante competência técnica, algumas pessoas definitivamente não levam jeito para a posição de gestor.

Em um cenário de escassez de mao de obra qualificada, soa como despropósito perder um talento por falta de oportunidade para ele na alta diretoria ou por mera desvalorização de sua capacidade. Entre as práticas de retenção de talentos em voga, a mobilidade horizontal na empresa e a carreira técnica de ponta aparecem como soluções.

“Entendemos que existe um número importante de talentos entre os consultores de negócios e se essas pessoas vão se desenvolvendo, o número de posições estratégicas é como um funil, do ponto de vista hierárquico. Então, temos a preocupação de preparar as pessoas não só para atuar na TI globalmente, mas também em outras áreas de negócios da companhia”, afirma Rubens Pinto, head de sistemas de TI para as áreas de marketing e vendas companhia farmacêutica Boehringer Ingelheim.

O executivo explica que o sistema de gestão de talentos adotado pela companhia permite identificar três categorias de profissionais, com base em indicadores e processos documentados. A chamada “high potencial” refere-se aos profissionais que apresentam chances de chegar aos principais níveis de direção e na de “emerging potencial” encontram-se pessoas para atuar em projetos globais, com um trabalho de desenvolvimento ao longo dos anos que as leve a posições internacionais de maior responsabilidade. “A terceira delas é a ‘high expert professional, para quem não se destaca em liderança mas tem conhecimento técnico diferenciado”, explica Pinto.

Na Tivit, o plano de cargos e salários prevê a carreira de especialistas técnicos. “Temos casos de pessoas que possuem tamanho conhecimento em determinadas tecnologias, que ganham quase o mesmo que um diretor. É o jeito de engajar esses profissionais”, conclui Marcello Zappia, diretor de desenvolvimento humano e organizacional da empresa brasileira de serviços integrados de infra-estrutura de TI, sistemas aplicativos e BPO.

Fonte:Ligia Sanchez

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